Generation „Job-Hopping”? Von wegen!

Der neue Young Gens Report 2026 von hokify und der Hochschule Burgenland zeigt: Nicht das Alter macht junge Fachkräfte wechselbereit. Entscheidend ist, ob Stellenanzeige und Erwartungen, die zu Beginn geschürt werden, dem Arbeitsalltag standhalten.

Jung ist mehr als ein Berufsprofil. White und Blue Collar Unterschiede.

Junge Fachkräfte wechseln nicht aus einer Laune heraus. Wer verstehen will, warum sie gehen, muss zuerst verstehen, was sie anzieht und das unterscheidet sich je nach Arbeitswelt deutlich.

Bei der Bewerbungsentscheidung stehen bei Blue Collar faire Entlohnung, gute Arbeitsbedingungen und ein starkes Team an der Spitze – alle drei erreichen jeweils 4,65 von 5 Punkten. Planbarkeit und eine gute Arbeitsorganisation folgen mit 4,43 Punkten.

White-Collar-Fachkräfte setzen andere Prioritäten: Für sie zählen vor allem Kultur und Werte mit 4,42 Punkten, Sicherheit und Stabilität mit 4,33 Punkten sowie Entwicklungs- und Karrierechancen mit 4,01 Punkten.

„Wir müssen aufhören, jungen Fachkräften mangelnde Loyalität zu unterstellen. Wer im Recruiting etwas verspricht, was der Arbeitsalltag nicht hält, hat kein Generationenproblem, sondern ein Glaubwürdigkeitsproblem. Junge Menschen gehen nicht, weil sie keine Bindung wollen; sie gehen, wenn sie keinen Grund mehr sehen zu bleiben“, sagt Jutta Perfahl-Strilka, CEO von hokify.

Digital ja. Social-only nein.

Wer alle unter 30- Jährigen über einen Kamm schert, versteht weder ihre Jobs noch ihre Erwartungen. Das zeigt sich bereits bei der Jobsuche: 72,0 % der Blue-Collar- und 80,0 % der White-Collar-Befragten nutzen Online-Jobbörsen.

Auch persönliche Netzwerke und Unternehmenswebsites spielen eine zentrale Rolle: Bei Blue Collar erreichen sie 50,0 % beziehungsweise 49,3 %, bei White Collar 47,5 % beziehungsweise 48,8 %. LinkedIn/Xing kommt auf 32,7 % bei Blue und 42,5 % bei White Collar.

Junge Fachkräfte vergleichen Inserate, Unternehmensseiten und Informationen aus ihrem Umfeld. Wer auf der Jobplattform überzeugt, auf der eigenen Website aber nichts Konkretes zeigt, verliert bereits vor dem ersten Gespräch an Glaubwürdigkeit und erhält somit von einem ursprünglich Interessierten nicht mal mehr eine Bewerbung.

Gehaltsangaben bringen die meisten Bewerbungen. Der Job muss dann aber auch liefern.

Die Eye-Tracking-Untersuchungen zeigen: Inserate mit Gehalt, Bonus und Zulagen erhalten die meiste Aufmerksamkeit und die höchste Bewerbungswahrscheinlichkeit. Doch was zur Bewerbung bewegt, hält Fachkräfte nicht automatisch im Unternehmen.

Bei White Collar ist schlechte Führung der stärkste Treiber der Kündigungsabsicht. Danach folgt die fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Mehr Gehalt kann beschädigtes Vertrauen nicht kompensieren.

Bei Blue Collar treibt vor allem die hohe Arbeitsbelastung den Wechselwunsch. Entlastend wirken Autonomie, Rückhalt im Team, Entwicklungsmöglichkeiten und faire Bezahlung. Attraktive Konditionen bringen Bewerbungen – gute Strukturen sorgen dafür, dass Fachkräfte bleiben.

Fachkräfte sind heute weniger bereit, dauerhaft für schlechte Strukturen zu bezahlen.

Junge Fachkräfte erwarten keine perfekten Arbeitgeber:innen. Aber sie akzeptieren immer weniger, dass schlechte Führung, Überlastung oder fehlende Verlässlichkeit dauerhaft zu ihrem Problem werden.

Der Report zeigt: Wechselbereitschaft entsteht dort, wo die Realität dauerhaft hinter den Erwartungen aus dem Recruiting zurückbleibt. Werden schlechte Strukturen zum Alltag, beginnt die Bindung zu bröckeln. Mitarbeiterbindung entscheidet sich deshalb nicht erst im Exit-Gespräch, sondern ab dem ersten Arbeitstag. Arbeitgeber:innen müssen erkennen, wo Versprechen und Realität auseinanderfallen – und handeln, bevor daraus ein konkreter Wechselwunsch wird.

„Junge Fachkräfte sind nicht bindungsscheu. Sie sind nur weniger bereit, dauerhaft für schlechte Strukturen zu bezahlen. Wer sie halten will, braucht keine größeren Versprechen, sondern Jobs, die der eigenen Stellenanzeige und den geschürten Erwartungen standhalten“, so Jutta Perfahl-Strilka abschließend.

Über die Studie

Der Young Gens Report 2026 wurde von hokify in Kooperation mit der Hochschule Burgenland erstellt und untersucht, was junge Fachkräfte unter 30 bei Jobsuche, Berufseinstieg und Arbeitgeberbindung beeinflusst.

Die Datengrundlage umfasst vier standardisierte quantitative Teilstudien mit jeweils 155 bis 164 ausgewerteten Beschäftigten aus Blue- und White-Collar-Berufen. Ergänzend wurden 13 qualitative Experteninterviews, fünf Fokusgruppendiskussionen mit Fachkräften unter 30 sowie fünf explorative Eye-Tracking-Untersuchungen ausgewertet.

Der vollständige Young Gens Report 2026 erscheint am 08. September 2026.

Über hokify

hokify hat die Jobs, die Wirtschaft und Gesellschaft am Laufen halten. Mit dem Anspruch “Einfach zu Do-it-Jobs” verbindet hokify, die mobile Job und Candidate Plattform, mehr als 60.000 Unternehmen mit jährlich 6,8 Millionen Nutzer:innen auf dem österreichischen und deutschen Arbeitsmarkt. Kandidat:innen können sich direkt am Smartphone bewerben - ganz ohne Anschreiben und mit einem Profil für alle Bewerbungen. Als Social Media & Mobile Recruiting Experte unterstützt hokify Unternehmen dabei, Do-it-Jobs einfach und effizient zu besetzen. hokify wurde 2016 in Wien gegründet, ist Teil der norika group, beschäftigt 100 Mitarbeiter:innen und ist die HR Brand des Jahres 2024.*

*DRX Awards 2024: HR Brand des Jahres