P R E S S E M I T T E I L U N G

Für die Erstellung der 44. WdF-Einkommensstudie wurden die Angaben von 598 Führungskräften aus der ersten und zweiten Führungsebene durch das Marktforschungsinstitut TRICONSULT gesammelt und ausgewertet. Die Studie wurde durch dir Kanzlei Drachsler-Linzer notariell begleitet.

Die größten Herausforderungen

Manager*innen sind nach wie vor mit Fachkräftemangel konfrontiert, dazu kommen die politischen Unsicherheiten vom Krieg in der Ukraine bis hin zur Zollpolitik des US-Präsidenten.
Diese Rahmenbedingungen und die Einschätzung der Fähigkeiten und Voraussetzungen zur Erreichung von Unternehmens Resilienz sind ein weiterer Schwerpunkt der heurigen Studie.

Gesamteinkommen

Das Jahreseinkommen der Führungskräfte der ersten Führungsebene ist im Jahresabstand um 1,3% auf 262.500 Euro gefallen und damit zum vierten (!) Mal in Folge real gesunken. Die zweite Ebene erzielt ein Jahresgesamteinkommen von 170.100 Euro, um 3,9% mehr als 2023. Inflationsbereinigt sind das für die zweite Führungsebene plus 0,8%, für die erste Führungsebene minus 4,1%.
Seit 2020, dem bisherigen Höhepunkt der valorisierten Kaufkraft der Top-Führungskräfte, belaufen sich die realen (inflationsbereinigten) Verluste auf mehr als 13%.
Netto verdienen die Top-Manager*innen im Schnitt der hier berücksichtigten 418 Befragten der ersten Führungsebene 135.800 Euro, die der zweiten Führungsebene 92.900 Euro. Im Vergleich dazu betrug das Jahresdurchschnittsgehalt laut Statistik Austria von Angestellten im Jahr davor (2023) 61.100 Euro brutto und das von Beamt*innen 68.400 Euro.
Manager übernehmen Verantwortung und steuern ihr Unternehmen in stürmischen Zeiten mit hohem persönlichem Einsatz und hoher Arbeitsbelastung! Vergütung muss diese Verantwortung widerspiegeln, erklärt Roman Teichert, WdF-Bundesvorsitzender.

Inflationsbereinigtes Gesamteinkommen

Das Gesamteinkommen der Manager*innen der ersten Führungsebene setzt sich aus einem gleich gebliebenen Grundgehalt (von 191.000 Euro auf 190.300 brutto) und den variablen Bestandteilen zusammen, die sich im Schnitt auf 72.200 Euro brutto belaufen. Nur mehr 59% (nach zuletzt 61%) der Führungskräfte erhalten einen variablen Gehaltsbestandteil, im Schnitt deutlich mehr als die zuvor erreichten 62.700 Euro, nämlich 98.900 Euro. Weitere 23% erhielten zusätzliche Geldleistungen, die dabei im Schnitt 55.800 Euro ausmachten.

Größte Herausforderungen im Jahr 2024

Es ist die einzigartige Erhebung des WdF, die einmal mehr klar aufzeigt, wieviel Führungskräfte in Österreich tatsächlich verdienen. In Österreich herrscht eine gewisse Neiddiskussion, die gerne postuliert, dass Managerinnen und Manager zu viel verdienen und nur andere für sich arbeiten lassen. Diese Verantwortung zu tragen und ihr gerecht zu werden, wird von Jahr zu Jahr schwieriger. Die Manager*innen in Österreich leisten nicht nur durch Ihre Arbeit einen Beitrag, sie verzichten – anders als die übrigen Arbeitnehmer*innen – seit vier Jahren auf Einkommenszuwächse.

Die wirtschaftlich schwierige Lage führt zu einer Verschiebung von Einkommensteilen in Richtung Erfolgskomponenten. Nur wenn das Unternehmen seine Ziele erreicht, erhält das Management den Bonus.

Nach wie vor gilt es in erster Linie, das Unternehmen in Zeiten multipler Krisen auf Kurs zu halten. Hauptkriterien für die Bezahlung erfolgsabhängiger Zahlungen sind noch öfter Gewinn und wesentlich häufiger Zielerreichung. Die angesprochene Verantwortung ist also direkt eingepreist in das Gehalt der Managerinnen und Manager.

Die Einkommen der Top-Manager*innen sind in erster Linie von Leistung und dann natürlich vom Umfang der Verantwortung abhängig. Das zeigt sich deutlich in der Gliederung nach Umsatzklassen. Dabei zeigt sich aber auch, dass die größten Unternehmen zurückhaltender agieren als die Komplementärgruppen.

Ein generelle Neiddebatte über die Entwicklung der Managergehälter ist nicht angebracht. Die österreichischen Managergehälter befinden sich Europaweit im Mittelfeld, so WdF-Bundesgeschäftsführer Wolfgang Hammerer.

Frauen im Management

Das WdF hat eine Initiative „Women Leadership Alliance“ gestartet. Diese Aktivität soll sich auch in der Einkommenserhebung niederschlagen.
Der Anteil an Frauen in der Stichprobe dieser Untersuchung kann sukzessive gesteigert werden. Aktuell sind es 98 von 598 Respondent*innen. Diese befragten Frauen verdienen im Schnitt mehr als ihre Kolleginnen im Jahresabstand. Das ist aber kein belastbares Ergebnis, da bei so kleinen Samples schon einige wenige Befragte das Ergebnis in die eine oder andere Richtung massiv beeinflussen können.

Was wir aber bei dieser Stichprobe analysieren konnten, sind die strukturellen Unterschiede zu den befragten Männern. In der Stichprobe sind die befragten Frauen jünger, weniger lange im Unternehmen, haben deutlich seltener technische Ausbildungen und sind viel seltener in CEO-Funktionen. Dieser strukturellen Unterschiede gilt es in den kommenden Erhebungen aufzufangen; dazu ist aber auch eine Entwicklung der Führungsstrukturen in den österreichischen Unternehmen notwendig.

Die WdF-Einkommensstudie zeigt: Der Gender-Gap ist kein Leistungsproblem, sondern ein Strukturproblem – von Führungsebene und Tätigkeitsbereich bis zu Umsatz-/Kostenverantwortung, Mobilität und Teilzeit. Genau hier setzt die Women Leadership Alliance im WdF an: Wir vernetzen, stärken und schulen weibliche Führungskräfte, erhöhen Sichtbarkeit und Selbstvertrauen in Gehaltsverhandlungen. Unser Ziel ist klar: gleiche Verantwortung – gleiches Gehalt. Und: mehr Frauen in die Top-Positionen – zum Vorteil von Unternehmen und dem Wirtschaftsstandort Österreich, denn diverse Teams steigern die wirtschaftliche Leistung, so Wajden Byloff, Vorstandsvorsitzende, Women Leadership Alliance (WLA).

Wandel bei Firmenautos

Die immer wieder diskutierten Symbole der Führungskräfte – die Firmenautos – unterliegen einem eklatanten Wandel. Nicht nur, dass die alternativen Antriebsformen Hybrid und Elektro die Kohlenwasserstoffe überholt haben, sind es mittlerweile 25% der 1. Führungsebene und 17% der 2. Führungsebene, die mit einem Klimaticket des Arbeitgebers in Österreich unterwegs sind.

Mobilität als Voraussetzung

Mehr als 17 Überstunden im Schnitt pro Woche, in 87% der Fälle Verantwortung für weitere Unternehmensstandorte: Von den Top-Manager*innen wird auch physisch viel verlangt. Die Arbeitgeber honorieren die Mobilität ihrer Führungskräfte. Wer mehr als 80 Tage pro Jahr unterwegs ist bezieht fast das doppelte Einkommen der Kolleg*innen, die nur wenig unterwegs sind.

Die größten Bedrohungen für die Stabilität

Steigenden Arbeitslosenzahlen zum Trotz ist der Fachkräftemangel nach wie vor die größte Bedrohung für die Stabilität der Unternehmen. Deutlich mehr als die Hälfte der Befragten sehen das Defizit an gut ausgebildeten Mitarbeiter*innen als eines der drei größten Probleme. Nur knapp dahinter folgen aber mit 57% aktuell die politischen Unsicherheiten. Das bestätigt die alte Regel, dass nichts störender ist als mangelnde Planbarkeit.

Hinter diesen beiden dominierenden Bedrohungen rangieren mit jeweils knapp mehr als 40% Nennungen Fehlentscheidungen des Managements und Inflation bzw. Zinsniveau.
Und eine dritte Gruppe an Bedrohungen mit einem Viertel bzw. einen Fünftel Nennungen umfasst mögliche Zahlungsausfälle von Kunden respektive zu geringes Eigenkapital.

Ausstattung für wirtschaftliche Stabilität

Die Ausstattung des Unternehmens, um wirtschaftliche Stabilität zu sichern, wird heterogen gesehen. Die eigene fachliche Qualifikation wird nicht in Zweifel gezogen (82% sind sich hier sicher). Die personelle Ausstattung des Unternehmens (47% sicher) und die Strukturen des Unternehmens (41% sicher) aber werden weniger euphorisch beurteilt.

Vorbereitung auf Liquiditätsengpässe

Tendenziell werden auch die Voraussetzungen für einen adäquaten Umgang mit Liquiditätsengpässen oder steigenden Forderungsausfällen positiv gesehen. 19% sehen sich hier völlig auf der sicheren Seite und weitere 52% eher schon. Diesen 71% stehen 26% gegenüber, die die finanzielle Resilienz nicht so freundlich bewerten.
Die österreichischen Führungskräfte stellen sich den multiplen Krisen und der Rezession und sind gut qualifiziert. Trotz der großen Verantwortung und dem persönlichen Haftungsrisiko fühlen sie sich „gerecht“ entlohnt, betont Gerhard M. Weinhofer vom Österreichischer Verband CREDITREFORM (ÖVC)

Über das WdF

Das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) wurde 1979 gegründet und vertritt rund 2.500 Manager und Entscheidungsträger aus allen Ebenen und ist somit Österreichs größtes parteipolitisch unabhängiges Führungskräftenetzwerk.
Das WdF bietet branchenübergreifenden Austausch und ein tragfähiges Netzwerk zur fachlichen Unterstützung von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften (Young Leaders Forum). Neben zahlreichen Umfragen, wie u.a. der Einkommensstudie, werden eine Reihe von Veranstaltungen und Aktivitäten zur Arbeitswelt der Führungskräfte durchgeführt.