„Pay for Performance Studie 2017“: Wenn der CEO gegen den Aktionär arbeitet

Top-Executives sollten Entscheidungen im Sinne der Aktionäre fällen. Das ist jedoch nicht immer der Fall. Denn CEOs verfügen oft über einen Informationsvorsprung und haben in verschiedenen Situationen nur bedingt Interesse daran diesen aufzugeben. Die „Pay for Performance Studie 2017“ von FehrAdvice & Partners gibt Aufsichtsräten und Aktionären mit dem MAP-Indicator ein Werkzeug in die Hand, um potenzielle Interessenkonflikte zu identifizieren und rechtzeitig gegenzusteuern.

In der „Pay for Performance Studie 2017“ systematisiert die Schweizer Unternehmensberatung FehrAdvice & Partners die Diskussion rund um die leistungsgerechte Vergütung von Managern. Dazu untersuchte sie die variable und Gesamtvergütung von Geschäftsführungs- und Vorstandsmitgliedern in 63 börsennotierten Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz mittels statistischer Analyse für die Geschäftsjahre 2010 bis 2015. Das Ergebnis: Das Gehalt von Managern ist weitgehend unabhängig von deren tatsächlicher Leistung. Eine große Anzahl von Unternehmen belohnt Unternehmen sogar für schlechte Leistung.

Da keine systematische Verbindung zwischen der Vergütung des Top-Managements und der Management-Performance aufgezeigt werden konnte, lautet das Fazit der Studie, dass nur in wenigen Unternehmen im DACH-Raum systematisch Top-Management-Verträge mit funktionierenden „Pay for Performance“-Kriterien implementiert sind. Dies hat negative Auswirkungen auf die langfristige Performance eines Unternehmens, wird doch das strategische Investitionsverhalten des Managements durch das Vergütungssystem maßgeblich beeinflusst.

Kursrelevante Fehlstrategie vermeiden

„Daraus resultierende Fehlinvestitionen führen mittel- und langfristig zu einer Underperformance der betroffenen Aktie, was für Shareholder problematisch ist“, erklärt Gerhard Fehr, CEO von FehrAdvice & Partners. „Die Management-Performance selbst ist für eine gute Corporate Governance als Garant für nachhaltigen, langfristigen Unternehmenserfolg wichtig. Performt das Management gut, ist dies ein Zeichen dafür, dass es keine besseren Anlagemöglichkeiten bei vergleichbaren Unternehmen auf dem jeweiligen Markt gibt.“ 

Doch wie identifiziert man Diskrepanzen zwischen Entlohnung und Performance und damit einen daraus abzuleitenden allfälligen Interessenskonflikt? FehrAdvice & Partners haben im Rahmen des „Pay for Performance Report 2017“ zu genau diesem Zweck den „Market Adjusted Performance Indicator“, kurz MAPI, entwickelt. 

Dieser misst die Entlohnung von Top-Managern börsennotierter Unternehmen in Deutschland, Österreich sowie der Schweiz und setzt sie mit der jeweiligen Aktienrendite des Unternehmens ins Verhältnis. Um zu verhindern, dass externe Effekte wie eine allgemeine Hausse oder Baisse die Ergebnisse verfälschen, wird die MAPI-Kennzahl in Relation zum Mitbewerb gesetzt. Damit ergibt sich ein objektiv nachvollziehbarer Vergleichswert, der misst, ob das Top-Management im Vergleich zu erbrachten Leistung über- oder unterbezahlt wird.

Großinvestoren anlocken

Kennzahlen wie der MAPI gewinnen an den Aktienmärkten zunehmend an Bedeutung, da immer mehr Investoren strikten Vorgaben im Bereich Nachhaltigkeit und Corporate Governance folgen müssen. Erfüllt eine Aktie diese Kriterien nicht, kann sie beispielsweise von einem Staatsfonds mit hunderten Milliarden an potenziellem Investitionsvolumen gar nicht gekauft werden. Fehlendes Investment-Interesse führt wiederum mittelfristig zu fallenden Aktienrenditen.

„Deshalb empfehlen wir Aufsichtsräten, ihr Vergütungssystem regelmäßig mit einem relativen Leistungsindikator wie z. B. dem MAPI zu überprüfen“, rät Fehr. „Nicht nachvollziehbare Abweichungen sind ein Indiz, dass das Management nicht nach Leistung bezahlt wird.“ In diesem Fall empfiehlt es sich, das Vergütungssystem einer Revision zu unterziehen.“ Dabei ist zu beachten,

• dass klare Ziellöhne definiert sind,
• dass nicht nur die Vergütungs-, sondern auch die Leistungskomponenten transparent im Vergütungsbericht genannt sind (Leistungstransparenz),
• dass Kurz-, aber insbesondere Langfristkomponenten des Vergütungssystems mit einem relativen Leistungsindikator bewertet werden.

Link zur Studie: https://fehradvice.com/pay-for-performance/