bfi Wien: Experten-Club zu Change Management mit Dr. Frank Boos

Wien (OTS) - Im Experten-Club des bfi Wien in Kooperation mit der
Buchhandlung Manz und BILDUNGaktuell treffen sich regelmäßig
Expert/innen aus Wirtschaft und Non-Profit-Organisationen, um nach
Impulsvorträgen zu aktuellen und spannenden Managementthemen die
Erfahrungen des beruflichen Alltags auszutauschen, mit neuen Inputs
zu verknüpfen und diese in die Praxis zurückzutragen.

Zum siebten Experten-Club am 23.Februar begrüßte Dr. Valerie
Höllinger, kaufm. Geschäftsführerin des bfi Wien, zahlreiche
Personal- und Verkaufsleiter/innen, Prokurist/innen und
Geschäftsführer/innen aus Banken, Versicherungen, Handel, Industrie,
Consulting und NPOs.

"Verhindert Change Management die Personalentwicklung?", war die
Frage, mit der Dr. Frank Boos, Betriebswirt und Geschäftsführender
Gesellschafter der Beratergruppe Neuwaldegg, seinen Vortrag beim
Experten-Club ankündigte. Valerie Höllinger bezeichnete Boos'
Vortragstitel in ihrem Einleitungsstatement bewusst als eine
"provokante Frage". Zwar werde "Veränderung" ganz allgemein gerne als
die einzige Konstante im Leben bezeichnet. Ob dies im
unternehmerischen Sinn - und gerade die Personalentwicklung
betreffend - als Vor- oder Nachteil zu werten ist, darüber gingen die
Meinungen auseinander, bestätigte Boos. Wobei er keinen Zweifel daran
ließ, auf welcher Seite er steht: "Jeder Change ist die optimale
Gelegenheit für die Personalentwicklung."

Neben den die gesamte Belegschaft einer Organisation betreffenden
Phasen eines Change-Prozesses - Vorahnung/Gerüchte, Verneinung und
Abwehr, Trauer, Akzeptanz sowie Integration des Neuen - führte Boos
auch den unterschiedlichen Handlungsbedarf des Managements, je nach
Herausforderung, an. Dabei ging er auf die Balance zwischen dem
Veränderungsbedarf eines Unternehmens und dessen
Veränderungsfähigkeit ein.

Über die Dauer eines ordentlichen Change-Prozesses dürfe man sich
übrigens keine Illusionen machen: Unter zwei Jahren ginge nichts,
sagt Boos, vielfach und besonders in sehr großen Organisationen wäre
eher ein Zeithorizont von fünf bis zehn Jahren anzusetzen. Eine
besondere Herausforderung für die Personalentwicklung stelle der
Umstand dar, dass "jeder Change ungerecht ist und Unfairness
produziert". Gerade, wenn sich eine Krise bzw. einer Krise
gegensteuernde Maßnahmen rasch im Alltag der Mitarbeiter/innen zeigen
- Boos nennt beispielhaft die Einsparung von Obstkörben - tun diese
ihren Unmut lauthals kund. Umso mehr gelte es darauf zu schauen, dass
die "Unfairness" wenigstens fair - über alle beteiligten bzw. vom
Change betroffenen Gruppen - verteilt wird.

Boos' Publikum war beeindruckt von dem kurzweiligen Vortrag und
seinen auf den Punkt gebrachten Empfehlungen. Unter den zahlreichen
Fragen, die im Anschluss gestellt wurden, konnte man auch die
Bereitschaft zum Change heraushören. Krisen kündigten sich nicht
unbedingt frühzeitig an, meinte eine Zuhörerin. Sollten sich also
Management und Belegschaft ständig damit beschäftigen, dass "schon
morgen" das große Übel ausbrechen könnte? - Verunsicherung sollte
freilich nicht entstehen, so Boos, jedoch könnte man durchaus Foren
entwickeln, wo Möglichkeiten der gewünschten, aber auch der weniger
planbaren unternehmerischen Entwicklung gemeinsam und systematisch
über alle hierarchischen Ebenen hinweg behandelt werden.

Valerie Höllinger zeigte sich als Gastgeberin ebenfalls begeistert
von den für den Management-Alltag wertvollen Inhalten: "Da die
Menschen gerade in den vergangenen drei Jahren gelernt haben, wie
rasch es in einem Unternehmen bzw. in einem Wirtschaftraum bergab
gehen kann, ist es wichtiger denn je, ihnen gegenüber Wertschätzung -
und eben die genannte Fairness - zu zeigen." Eine Führungskraft müsse
Vermittler/in zwischen verschiedenen Anspruchsgruppen sein, "und
damit den Teamgeist innerhalb des Unternehmens fördern", so
Höllinger.

Auch die Erkenntnis Frank Boos', dass verschiedene Change-Prozesse
eine unterschiedliche Steuerung verlangen, und nicht in jedem Fall
ein "top-down"-Management das richtige Werkzeug ist, stieß bei der
kaufmännischen Geschäftsführerin des bfi Wien auf Zustimmung: "Die
Führungskraft ist nicht das 'Gehirn' eines Unternehmens. Das sind,
wenn überhaupt, selbstorganisierende Teams, die ich als kritischen
Erfolgsfaktor eines Unternehmens bezeichnen möchte." Natürlich gebe
es im Verlauf eines Veränderungsprozesses Zielvorgaben, die ganz klar
das Management vorgibt. Die Umsetzung jedoch erfolge "gemeinsam,
unter Berücksichtigung individueller Vorstellungen und Bedürfnisse".
Veränderung funktioniere selbstverständlich nicht von heute auf
morgen: "Dessen muss man sich als Führungskraft bewusst sein, um
weder selbst auszubrennen noch die Leute, für die man Verantwortung
trägt, in eine persönliche Krise zu führen", sagt Höllinger.

Change bzw. Change Management ist auch beim bfi Wien Thema, wenn
sich die Rahmenbedingungen verändern und neue Geschäftsbereiche,
Produkte wie auch neue Kooperationen gesucht und entwickelt werden.
"Gerade als Bildungsinstitut müssen wir uns einerseits anpassen an
die Bedürfnisse der Wirtschaft und andererseits Trends aufspüren,
damit die Arbeitnehmer/innen und Führungskräfte für die zukünftigen
Anforderungen gewappnet sind. D.h. Strategien, Strukturen,
Produktentwicklung und Personalentwicklung müssen oft möglichst
gleichzeitig verändert werden, um eben als Bildungsinstitut am Puls
der Zeit agieren zu können", so Höllinger.

Weitere Bilder unter: http://www.apa-fotoservice.at/galerie/2751

Bild(er) zu dieser Aussendung finden Sie im AOM / Originalbild-Service
sowie im OTS-Bildarchiv unter http://bild.ots.at

Rückfragehinweis:
Mag. Gabriele Masuch, bfi Wien, 1034, Alfred-Dallinger-Platz 1
01/81178/10385, g.masuch@bfi-wien.or.at - www.bfi-wien.at

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