Grundgehälter im Finanzsektor steigen leicht

Frankfurt (ots) - 2017 werden die durchschnittlichen Grundgehälter im
Finanzsektor voraussichtlich zwischen 1,9 und 2,4 Prozent steigen.
Die Boni werden sich überwiegend in ähnlicher oder unveränderter Höhe
bewegen wie im Vorjahr. Dies zeigt die neue Mercer Global Financial
Services Executive Compensation Snapshot Survey, für die
Vergütungsinformationen von 42 Banken, Versicherern und weiteren
Finanzunternehmen aus 14 Ländern analysiert wurden.

Im regionalen Vergleich bleiben die erwarteten Gehaltserhöhungen in
Europa mit 1,4 bis 2 Prozent etwas hinter den Steigerungsraten in
Nordamerika (1,6 bis 2,6 Prozent) zurück. Indien liegt mit 6 Prozent
deutlich vor den übrigen Wachstumsmärkten Latein- und Südamerika (3,5
Prozent) sowie Asien generell (3,8 Prozent), wobei die
Inflationsraten hier deutlich höher sind als in entwickelten Märkten.

Etwa zwei Drittel der Unternehmen schätzen, dass die zur Verfügung
stehenden Bonuspools 2017 ähnlich oder unverändert zum Vorjahr
bleiben (innerhalb einer Spanne von +/- 5 Prozent). Fast ein Viertel
der Studienteilnehmer erwartet, dass die Bonuspools deutlich
reduziert werden, wohingegen nur 11 Prozent der Unternehmen von einer
deutlichen Steigerung ausgehen.

"Da die Vergütung bei vielen Banken stagniert, müssen Unternehmen
ihre Employee Value Proposition verbessern, um ihre Mitarbeiter zu
halten und zu motivieren", sagt Raffaela Stutz, Vergütungsexpertin
bei Mercer. "Innovative Total-Rewards-Ansätze, die Mitarbeitern ein
breites Spektrum an Anreiz- und Motivationskomponenten bieten, rücken
in den Vordergrund. Auch Recognition-Modelle, die über finanzielle
Anreize hinausgehen, werden populärer und die vorherrschende
Unternehmenskultur immer wichtiger."

In den kommenden zwölf Monaten planen 63 Prozent der Unternehmen,
ihre Funktionsbewertungen und darauf aufbauend auch ihre
Vergütungspolicies anzupassen. 38 Prozent möchten ihre Richtlinien
zum Elternurlaub konzernweit überarbeiten, während 33 Prozent planen,
ihre flexiblen Nebenleistungen für Mitarbeiter anzupassen. Auch
Lohngerechtigkeit wird wichtiger, insbesondere in Europa. 40 Prozent
der dort ansässigen Unternehmen wollen im kommenden Jahr ihre
Richtlinien für Lohngerechtigkeit für die gesamte Organisation
modifizieren.

Auch nicht-finanzielle Faktoren entscheiden über Bonus

Die Finanzdienstleister achten verstärkt auch auf nicht-finanzielle
Faktoren zur Leistungsbeurteilung, um damit eine verantwortungsvolle
Risikokultur zu fördern. Leistungsindikatoren aus den Bereichen
Conduct, Compliance und Risikomanagement werden infolge der neuesten
Regulierungen immer wichtiger: In etwa einem Drittel der Unternehmen
weltweit (38 Prozent) können derartige Faktoren im jährlichen
Bonusplan sogar finanzielle Kennzahlen überlagern. In 32 Prozent der
Organisationen gilt das auch für mehrjährige Incentive-Pläne. Diese
Praxis ist in Banken allerdings deutlich häufiger verbreitet als bei
Versicherern (55 im Vergleich zu 15 Prozent).

"Wenn Faktoren wie z. B. das Verhalten des Mitarbeiters maßgeblichen
Einfluss auf die variable Vergütung haben, rücken Themen wie
Risikomanagement und Compliance stärker in den Fokus. Und die
entsprechenden Performance-Kriterien werden zu wirkungsvollen
Einflussgrößen", so Raffaela Stutz.

Grundgehälter in Kontrollfunktionen steigen stärker

Um auf die steigenden regulatorischen Anforderungen zu reagieren und
im "War for Talent" im Wettbewerb zu bleiben, erhöht etwa die Hälfte
der Unternehmen (48 Prozent) die Grundgehälter für Kontrollfunktionen
(z. B. Risiko, Legal und Compliance). In Europa gaben dies sogar 73
Prozent der Studienteilnehmer an. Während etwa ein Drittel der
Unternehmen weltweit die variable Vergütung reduziert hat, geben 19
Prozent an, die Gesamtvergütung erhöht zu haben. In Europa ist dabei
eine deutlich stärkere Verlagerung von variabler hin zur fixen
Vergütung zu bemerken, was in Folge der Einführung des
CRD-IV-Regelwerkes nicht verwunderlich ist. Darüber hinaus haben 52
Prozent der europäischen Finanzdienstleister die Verbindung zwischen
variabler Vergütung und Performance der jeweiligen Kontrollfunktion
verstärkt - in Nordamerika waren dies nur 21 Prozent. Je ein Drittel
der Banken und Versicherer hat aufgrund des regulatorischen Drucks
die Verbindung zwischen variabler Vergütung und der Performance der
Geschäftsbereiche reduziert.

"Die Vergütung der Kontrollfunktionen ist üblicherweise an die
Performance des Finanzergebnisses des Gesamtunternehmens und der
jeweiligen Funktion gebunden, nicht an die Performance des
Geschäftsbereichs. Damit wird versucht, Interessenskonflikte zu
minimieren und den Fokus der jeweiligen Kontrollfunktion auf die
Überwachung und Kontrolle des betroffenen Geschäftsbereichs zu
setzen", kommentiert Raffaela Stutz.

Laut Studie existiert in weniger als 30 Prozent der Banken eine
Verbindung zwischen der Vergütung in den Kontrollfunktionen und der
Performance der Geschäftsbereiche.

Über die Studie

Für die Mercer Global Financial Services Executive Compensation
Snapshot Survey 2017 wurden 42 global tätige Organisationen aus der
Finanzwirtschaft in 14 Ländern befragt, davon 52 Prozent in Europa.
Weitere Informationen finden Sie unter http://ots.de/zxVOm

Über Mercer (www.mercer.com)

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den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in den
Bereichen Talent, Health, Retirement und Investments. Die Berater von
Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management
der beruflichen Altersvorsorge, und der Krankentaggeld- und
Unfallversicherung sowie bei der Optimierung des Human
Capital-Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der führenden
Anbieter von Verwaltungslösungen für betriebliche Nebenleistungen.
Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das
Investment Consulting sowie Multi-Manager-Investment-Produkte. Das
Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc.
(www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem
Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York und Chicago notiert.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem an
den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig,
München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der
Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um
betriebliche Altersversorgung, Vergütung, Human Capital-Strategie,
M&A und Investments sowie Pensions Administration.

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