Wien (OTS) - Das mittlere Bruttojahreseinkommen von Frauen ist um
41 Prozent geringer als von Männern. Wird nur mehr das Einkommen von
Vollzeitbeschäftigten verglichen, beträgt der Einkommensunterschied
noch immer 22 Prozent und werden alle Faktoren herausgerechnet, die
die Lohnunterschiede erklären können wie Arbeitszeit, Branche,
Tätigkeit, Bildung und Betriebszugehörigkeit, so bleiben noch immer
15 Prozent Lohnunterschied übrig. Die Ursachen für die
Lohnunterschiede setzen sich aus vielen Faktoren zusammen. Es beginnt
bei der Bildungs- und Berufswahl, der ungleichen Aufteilung von
Betreuungspflichten, der geringeren Bewertung von Tätigkeiten, die
überwiegend von Frauen verrichtet werden sowie der geringeren
Bewertung von Teilzeitarbeit bis hin zu Nachteilen bei den
beruflichen Karrieremöglichkeiten. "Die Einkommensschere wird sich
nur dann verringern, wenn auf allen Ebenen ernsthafte Anstrengungen
unternommen werden, um Frauen die gleichen Chancen am Arbeitsmarkt zu
ermöglichen. Da wird es nicht ausreichen, nur auf Freiwilligkeit zu
setzen", sagt AK Präsident Herbert Tumpel. Notwendig ist ein Paket
aus Maßnahmen, die eine Garantie auf qualitätsvolle Kinderbetreuung,
Sensibilisierung aber auch ein wirksames Vorgehen gegen
Benachteiligungen vorsehen.
Die AK fordert daher:
+ Förderung bei der Berufs- und Bildungswahl
Mädchen und Burschen müssen abseits traditioneller Berufs- und
Bildungswahl entlang ihrer Neigungen, Talente und Interessen
besondere Hilfestellung erhalten. Es muss sich aber auch das
Einstellungsverhalten der Betriebe ändern.
+ Transparenz bei Karriere und Einkommen
Lohnunterschiede sind vielfach erst möglich, weil die Entlohnung,
Zulagen, Einstufungen in vielen Betrieben nicht transparent geregelt
ist. Betriebliche Einkommensberichte sollen gesetzlich verankert
werden und Betriebe dazu verpflichten, ihre Lohnstruktur auf
geschlechtsspezifische Benachteiligungen hin zu prüfen, mit dem Ziel
diese zu beseitigen. Darüber hinaus braucht es Transparenz bei
Stellenbesetzungen (dies betrifft das Anforderungsprofil und die
Begründung für die personelle Entscheidung). Bei Förderungen und
Vergabe von Aufträgen soll die Gleichstellungsbilanz der Betriebe
berücksichtigt werden.
+ Mehr Frauen in Führungspositionen
Verbindliche Geschlechterquote bei der Besetzung von Aufsichtsräten
und Vorständen in großen Aktiengesellschaften und GmbHs. Die
jährlichen AK-Untersuchungen zeigen, dass es auf freiwilliger Basis
zu keinen Veränderungen kommt.
+ Förderung der betrieblichen Weiterbildung
Gleiche Chancen auf Weiterbildung für Frauen und Männer. Ein Recht
auf mindestens 35 Stunden Weiterbildung im Jahr soll sicherstellen,
dass auch Frauen entsprechend zum Zug kommen.
+ Gleiche Chancen mit Teilzeit
Teilzeitbeschäftigte müssen bei der betrieblichen Weiterbildung und
beim beruflichen Aufstieg gleichbehandelt werden. Es braucht auch
wirksame Sanktionen in Form von abschreckenden
Schadenersatzforderungen, die am wirtschaftlichen Erfolg des
Unternehmens bemessen werden.
+ Keine Nachteile für Frauen mit Kindern
Karenzzeiten müssen analog zu den Zeiten des Präsenzdienstes voll als
Dienstzeit angerechnet werden. Notwendig ist auch das Recht auf
Elternteilzeit in Kleinbetrieben.
+ Flächendeckendes Angebot qualitativer, professioneller und
bedarfsgerechter (va hinsichtlich Öffnungszeiten) Kinderbetreuung für
alle Altersgruppen und Beseitigung der Kostenbarrieren in der
Kinderbetreuung, die die Frauenerwerbstätigkeit und Frühförderung der
Kinder behindern.
+ Zur Unterstützung des Wiedereinstiegs müssen auch die
Qualifizierungsmaßnahmen des AMS auf hohem Niveau fortgesetzt werden.
Rückfragehinweis:
AK Wien Kommunikation
Thomas Angerer
Tel.: +43-1 501 65-2578
thomas.angerer@akwien.at
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OTS0184 2010-03-08/12:30
081230 Mär 10
AKW0001 0473
