Gleichbehandlungsbericht 2004/2005 für die Privatwirtschaft Neue Diskriminierungstatbestände wurden eingeführt

Wien (PK) - Einblick über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2004 bis 2005 gibt ein neuer zweiteiliger Bericht der Bundesregierung, der in Zusammenarbeit zwischen dem Gesundheits- und dem Wirtschaftsministerium erstellt wurde.(III-13 d.B.)

Mit 1. Juli 2004 wurde das Gleichbehandlungsrecht in Österreich neu geregelt. Das neue Gleichbehandlungsgesetz dient vor allem der Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien der EU. Die neue Gesetzeslage sieht daher vor, dass niemand auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis diskriminiert werden darf.
Ausgenommen vom Geltungsbereich sind der Diskriminierungsbereich der Behinderung (hier gibt es ein eigenes Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz), das Dienstrecht des Bundes (geregelt durch das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz) sowie Angelegenheiten, die in die Kompetenz der Länder fallen.

Der Aufgabenbereich der bestehenden Gleichbehandlungskommission, die bisher für die Geschlechtergleichbehandlung zuständig war, wurde auf alle oben aufgelisteten Diskriminierungstatbestände ausgeweitet. Sie kann insbesondere Gutachten erstellen und Einzelfallprüfungen vornehmen. Schadenersatzansprüche oder Erfüllungsansprüche können jedoch nicht geltend gemacht werden, dafür ist ausschließlich das Gericht zuständig. Die Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission sind - wie bisher - nicht verbindlich. Die Kommission hat dem/der für die Diskriminierung Verantwortlichen schriftlich einen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln und ihn/sie aufzufordern, die Diskriminierung zu beenden. - Auch der Aufgabenbereich der Gleichbehandlungsanwaltschaft, die für die Beratung und Unterstützung von Betroffenen zuständig ist, wurde analog ausgedehnt.

Die Arbeit der Gleichbehandlungskommission in den Jahren 2004/2005

Im Jahr 2004 wurde die für die Privatwirtschaft zuständige Gleichbehandlungskommission, die im Gesundheitsministerium angesiedelt ist, umstrukturiert und in drei Senate unterteilt: Senat I für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt; Senat II für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt und Senat III für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen.

Im Jahr 2004 wurden im Bereich des Senats I insgesamt 28 Anträge (26 von Frauen, 2 von Männern) eingebracht, wobei 21 einer Erledigung zugeführt werden konnten. Die erledigten Anträgen behandelten folgende Diskriminierungstatbestände: Sexuelle Belästigung (7), Beendigung des Arbeitsverhältnisses (7), Sonstige Arbeitsbedingungen (6), Entgelt (4), Beruflicher Aufstieg (3) und Begründung des Arbeitsverhältnisses (2). Im Jahr 2005 kam es zu einer Steigerung bei den eingebrachten Anträgen (32), wobei 29 von Frauen und 3 von Männern gestellt wurden. Es wurden 23 Prüfungsergebnisse vorgelegt und 9 Anträge zurückgezogen. Ausgehend von den erledigten Verfahren kann festgestellt werden, dass es mehr Fälle unter dem Titel "Sexuelle Belästigung" gegeben hat, nämlich insgesamt 14. Die durchschnittliche Verfahrensdauer der mit einem Prüfergebnis abgeschlossenen Verfahren betrug im Jahr 2004 8 Monate, im Jahr 2005 10 Monate.

In dem 171 Seiten umfassenden ersten Teil des Berichts werden konkrete Fälle in anonymisierter Form dargestellt. Beispielsweise wird ein Fall aus dem Zuständigkeitsbereich des Senates I angeführt, bei dem sich "eine offenkundig fachlich höchstqualifizierte Frau um die ausgeschriebene Funktion beworben hatte, ein offenkundig bei weitem nicht in diesem Maße fachlich qualifizierter Mann mit der Leitung der Münzsammlung betraut wurde". Die Gleichbehandlungskommission hat augrund der fehlenden Nachvollziehbarkeit der Personalentscheidung den Eindruck gewonnen, dass das Auswahlverfahren im Bezug auf die Durchführung des Hearings vom Ansatz her nur scheinbar "objektiv" konzipiert worden ist. Die GBK gelangte zur Auffassung, dass die Antragstellerin bei Begründung des Arbeitsverhältnisses diskriminiert wurde.

In einem anderen Fall wurde eine Arbeitnehmerin von ihrem Vorgesetzten dazu aufgefordert, "ihre Blusen weiter zu öffnen", um die Verkaufszahlen zu verbessern. Auch habe er sie regelmäßig vor anderen Kollegen lächerlich gemacht, ihr auf den Hintern geklopft und Mails mit teilweise pornographischem Inhalt an sie gesandt. Die GBK war daher der Auffassung, dass damit der Tatbestand der sexuellen Belästigung verwirklicht wurde. Generell wird im Bericht darauf hingewiesen, dass die "Kombination von sexueller Belästigung und Kündigung" sehr oft vorkomme, da bei Unternehmen häufig die Tendenz bestehe, das Problem insofern zu lösen, als nicht der Belästiger, sondern die belästigte Person aus dem Betrieb entfernt wird.

Beispiele aus den Arbeitsbereichen des Senats II und III

Der Senat II ist für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt zuständig. In den Jahren 2004 und 2005 wurden in diesem Bereich 9 Anträge eingebracht. An diesen Senat können sich Menschen wenden, die sich zum Beispiel bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert fühlen. So wurde etwa von einer aus Südafrika gebürtigen Frau, die sich um einen Job als Kellnerin vorstellen wollte, ein Antrag eingebracht. Bei der persönlichen Vorsprache zum vereinbarten Termin ist sie allerdings bereits an der Tür mit der Bemerkung abgefertigt worden, dass keine Personen mit dunkler Hautfarbe als Kellnerinnen beschäftigt würden. Da der Tatbestand der Diskriminierung als erfüllte angesehen wurde, hat der Senat II der Arbeitgeberin eine intensive Befassung mit dem Gleichbehandlungsgesetz empfohlen.

Der Senat III, der für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen zuständig ist, hatte im Jahr 2005 insgesamt 11 Anträge zu behandeln. Die meisten Fälle betrafen dabei die Diskriminierungstatbestände "Ethnische Zugehörigkeit - Zugang zu einer Dienstleistung/öffentliches Gut" Fälle) bzw. "Ethnische Zugehörigkeit - Belästigung". So brachten beispielsweise drei sudanesische Staatsbürger eine Beschwerde ein, weil sie an einem Imbissstand nicht bedient wurden. Die Kellnerin soll gesagt haben "Sie sind Schwarze. Mein Chef hat gesagt, ich soll schauen, dass sich keine Schwarzen hersetzen, weil die Drogen verkaufen". Ähnliche Probleme hatte ein österreichischer Staatsbürger, der in Nigeria geboren ist, beim Betreten einer Diskothek. Er wurde mit der Argumentation abgewiesen, dass keine Ausländer hinein dürften. Auch der Hinweis darauf, dass er österreichischer Staatsbürger sei, habe nichts genützt. Ein Antrag, der von der Gleichbehandlungsanwaltschaft eingebracht wurde, bezog sich auf ein Schild bei einem Campingplatz "Kein Zugang für Zigeuner".

Vollziehung des Gleichbehandlungsgesetzes durch die Gerichte

Verletzungen des Gleichbehandlungsgebotes können nicht nur bei der Gleichbehandlungskommission, sondern unmittelbar bei Gericht geltend gemacht werden, wobei beide Institutionen unabhängig voneinander angerufen werden können. Auf den Seiten 162 bis 169 im ersten Teil des Berichts sind einige Gerichtsentscheidungen nachzulesen, die dem Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit bekannt sind. (Eine systematische Erfassung der zum Gleichbehandlungsgesetz ergangenen Entscheidungen liegt nicht vor.) Es wird darauf hingewiesen, dass -im Hinblick auf das relativ kurze Bestehen des neuen Gesetzes - noch keine gerichtlichen Entscheidungen betreffend Diskriminierung wegen der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder sexuellen Orientierung bekannt sind.

In einem Urteil hat der OGH beispielsweise festgestellt, dass "eine unzulässige mittelbare Diskriminierung bei der Entgeltfestsetzung vorliegt, wenn ein Arbeitgeber nur Vollzeitmitarbeitern eine Erschwerniszulage für die durch überwiegende Bildschirmarbeit aufgetretenen Belastungen gewährt und im Unternehmen vorwiegend Frauen teilzeitbeschäftigt sind". Ein anderes "richtungweisendes Urteil" des OGH besagt, dass auch eine wegen einer Schwangerschaft ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit eine unmittelbare Diskriminierung darstellt und daher anfechtbar ist. Das OLG Linz hat in einem Urteil klar gestellt, dass das "heimliche Installieren einer Kamera im Wasch- und Umkleideraum eine sexuelle Belästigung darstellt". Den drei Arbeitnehmerinnen wurde ein Schadenersatz von jeweils 1.500 € zugesprochen. Einen Schadenersatz in der Höhe von 1.800 € erhielt eine junge Arbeitnehmerin, die erst seit einer Woche in dem Unternehmen war und der von Seiten ihres Arbeitgebers vorgeschlagen wurde, bei einer Dienstreise in einem Doppelzimmer gemeinsam zu übernachten. (Fortsetzung)

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