Das ZIT setzt mit "FemPower" neue Initiative

Mehr Frauen für die Forschung - "Diversity Management" als neues Instrument

Wien (OTS) - Frauen in der betrieblichen Forschung sind nach wie
vor eine Seltenheit: Laut einer Studie der EU-Kommission aus dem Jahr 2003 beträgt der Frauenanteil in der EU in diesem Beschäftigungssegment durchschnittlich 14,9 %, Österreich belegt mit nur 9% den letzten Platz in der Union. Um dieses Ungleichgewicht auszugleichen, hat das Zentrum für Innovation und Technologie (ZIT), die Technologieagentur des Wiener Wirtschaftsförderungsfonds (WWFF), eine neue Initiative gestartet. Die Initiative "FemPower" ist mit 2,2 Mio. Euro dotiert. Neben einem Förderwettbewerb - dem Call "FemPower Vienna 2004" - setzt das ZIT dabei auf neue Personalentwicklungsstrategien: "Diversity Management" heißt die moderne "Zauberformel" für erfolgreiche Personalentwicklung. Ausgehend von der These, dass Diversität hohe Qualität erzeugt, setzen "Diversity Manager" bewusst auf die soziale, kulturelle und geschlechtliche Unterschiedlichkeit ihrer MitarbeiterInnen. Das ZIT möchte sich langfristig als Kompetenzzentrum für "Diversity Management" in Wien etablieren. In einem gemeinsamen Pressegespräch präsentierten WWFF-Geschäftsführer Bernd Rießland, ZIT-Geschäftsführer Claus Hofer und die bekannte österreichische Wissenschafterin und Wittgenstein-Preisträgerin Dr. Renée Schroeder Mittwoch Abend die Inhalte, Ziele und Hintergründe der neuen Initiative. ****

Die Initiative setzt sich aus mehreren Komponenten zusammen. Ein Pfeiler ist der Call "FemPower Vienna 2004". Bereits seit dem Jahr 2002 veranstaltet das ZIT regelmäßig wettbewerbsorientierte Förderausschreibungen, sogenannte "Calls", um Fördergelder nicht mehr nach dem Gießkannenprinzip, sondern im Zuge eines Wettbewerbverfahrens an die besten Projekte zu vergeben. Mit dem Call "FemPower Vienna 2004" werden technologisch innovative Forschungsprojekte, bei denen Frauen substanziell mitwirken, gefördert. Die maximale Förderungshöhe beträgt pro Teilnehmer und Projekt 500.000 Euro. Insgesamt stehen für den Call 2 Mio. Euro zur Verfügung. Projektanträge können von 21. - 24. Juni beim ZIT eingereicht werden. Die Antragsunterlagen sind unter www.zit.co.at als download erhältlich.

Derzeit entwickelt das ZIT neue Richtlinien für die Wiener Technologieförderung, die ab 2005 gültig sein werdem. Ab 2005 wird die Beteiligung von Frauen an Forschungs- und Entwicklungsprojekten, die aus öffentlichen Mitteln gefördert werden, bei jedem Call des ZIT eine Rolle spielen. Der Anteil von Frauen, die an der Projektrealisierung mitwirken, wird in Zukunft ein Faktor sein, den die Jury zu bewerten hat, um eine Reihung der Projekte nach ihrer Qualität vorzunehmen. "Im Sinne einer positiven Diskriminierung erhält bei zwei gleichwertigen Projekten automatisch das jenige eine Förderung, an dem mehr Frauen mitarbeiten", so Hofer.

Die dritte Säule der Initiative besteht in der Kooperation mit dem Projekt FEMtech des BMVIT. Während das ZIT konkrete technologische Forschungsprojekte, bei denen Frauen wesentlich beteiligt sind, fördert, unterstützt der Bund mit FEMtech strukturorientierte Maßnahmen zur Förderung von Frauen in technologieorientierten Unternehmen, wie zum Beispiel die Erstellung von Frauenförderplänen. Das ZIT hat eine Kooperation mit der TIG Technologieimpulse Gesellschaft, die vom BMVIT mit der Abwicklung des Programms FEMtech beauftragt wurde, initiiert, da das ZIT Wiener Unternehmen ausdrücklich ermutigen möchte, bei beiden Programmen Anträge einzubringen. Denn so kann Frauenförderung sowohl auf der Projektebene als auch in der Unternehmensstruktur erfolgen.

"Diversity Management" als neues Angebot für Wiener Unternehmen

Als vierte Komponente setzt das ZIT auf "Diversity Management". "Diversity Management" ist als neuer Ansatz international in die Personalentwicklung von Unternehmen eingeführt worden. Es zielt auf die optimale Ausnutzung personeller Ressourcen und auf die Veränderung von Unternehmenskulturen ab. Die Unterschiedlichkeit der MitarbeiterInnen in ethnischer, sozialer, kultureller oder geschlechtlicher Hinsicht wird als Chance erkannt und für den wirtschaftlichen Erfolg genutzt.

Mit "Diversity Management" wird versucht, die Vielfalt der Humanressourcen eines Unternehmens produktiv zu machen. Dem liegt die Annahme zu Grunde, dass Exzellenz Diversität braucht bzw. Diversität Exzellenz erzeugt. Leitungsteams, die aus Menschen mit verschiedenen fachlichen wie lebensweltlichen Kontexten bestehen, gelten längst als produktiver als homogene Teams. Auch für Unternehmenskulturen gilt zunehmend: Monokulturen haben schlechtere Überlebenschancen während Diversität stabilisierend wirkt.

Hofer und Rießland verwiesen auf zahlreiche internationale Beispiele, die die betriebswirtschaftliche Sinnhaftigkeit von "Diversity Management" belegen. Sowohl Arbeitszufriedenheit als auch Produktivität würden steigen. So seien etwa jene britischen Betriebe, die 2002 unter den "100 best companies to work for" waren und zum guten Teil "Diversity Management"-Tools einsetzen, in dieser ökonomisch schwierigen Zeit wirtschaftlich stabiler gewesen als andere Betriebe. Während der Aktienindex britischer Betriebe bis 31. Jänner 2002 durchschnittlich um 15,6% gesunken war, seien diese 100 Betriebe im selben Zeitraum nur um durchschnittliche 5,6% gefallen. Eine Langzeit-Studie macht den Erfolg solcher Betriebe, die auf eine stabile und vielfältige Personalpolitik setzen, noch deutlicher: Über fünf Jahre wuchsen diese Firmen um durchschnittlich 24,5% im Vergleich zu durchschnittlichen nur 6,3% Wachstum der Gesamtheit britischer Betriebe.

Mit Methoden des "Diversity Management" gelänge es leichter, neue Kundenpotenziale zu erschließen, so Hofer. Vor allem in den USA habe sich gezeigt, dass Unternehmen auch beim Abschöpfen der Kaufkraft erfolgreicher sind, wenn es ihnen gelingt, mit ihren Leistungen unterschiedliche Kundinnen- und Kundengruppen zufrieden zu stellen.

Auf der Wiener Wirtschaftsuniversität gibt es mittlerweile einen eigenen Lehrstuhl für "Gender and Diversity Management" (Univ.-Prof. DI Dr. Edeltraud Hanappi-Egger). Im Sinne eines Wissenstransfers von der Wissenschaft in Richtung Wirtschaft möchte das ZIT die Erkenntnisse dieses Instituts für die Wirtschaft nutzbar machen. Konkret plant das ZIT die Konzeption von konkreten Modulen, die die Ansätze des "Diversity Managements" für Wiener Betriebe anwendbar machen. Das ZIT wird interessierten Unternehmen sowohl bei der Analyse ihrer Managementstrukturen als auch beim Aufbau von Genderkompetenz und bei der Entwicklung entsprechender Maßnahmen unterstützen. "Keinesfalls soll den Unternehmen hier etwas aufgezwungen werden. Wir wollen Wiener Unternehmen, die sich für 'Diversity Mangement' interessieren, lediglich hilfreich zur Seite stehen", unterstreicht Hofer.

Europa hat hohen Aufholbedarf bei betrieblicher Forschung

Dass die Stärkung des Frauenanteils in der betrieblichen Forschung auch aus betriebswirtschaftlichen Gründen ein Anliegen sein muss, unterstrich WWFF-Geschäftsführer Bernd Rießland. Die extreme Unterrepräsentanz von Frauen in der betrieblichen Forschung bedeute nicht nur, dass Frauen Karriereoptionen vorenthalten werden, sondern auch, dass hier ein hochqualifiziertes Arbeitskräftepotenzial ungenützt bleibt, obwohl es einen steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften in diesem Bereich gibt. Dass das entsprechende weibliche Potenzial vorhanden wäre, belegen die Studienabschlusszahlen: 35,2% der Graduierten im Bereich der Naturwissenschaften, der Mathematik und der Computerwissenschaften im Jahr 2000 waren weiblich.

Europa habe vor allem bei der betrieblichen Forschung Aufholbedarf: Während in den USA 66,8% aller Forschung in Betrieben stattfindet, sind es europaweit nur 56,3%, in Österreich überhaupt nur 40,1% (Zahlen von 2002). Die einzigen europäischen Staaten, die mit den USA mithalten können sind Finnland, Schweden und Deutschland. Österreich verfügt darüber hinaus über den kleinsten Anteil von WissenschafterInnen und IngenieurInnen an der Gesamtarbeitskraft. Im EU-Durchschnitt waren im Jahr 2001 4,9% der Bevölkerung im Feld F&E tätig, in Österreich waren es nur 2,1% (0,6% Frauen). Um die Barcelona Ziele (Steigerung der Forschungsinvestitionen auf 3% des BIP, v.a. durch betriebliche Investitionen) bis 2010 zu erreichen, müssten europaweit 700.000 zusätzliche Wissenschafterinnen rekrutiert werden.

Im österreichischen Nationalen Forschungs- und Innovationsplan des Rats für Forschung und Technologieentwicklung (2002), der vorsieht, die Forschungsquote bis 2005 auf 2,5% zu erhöhen, wurde ein Bedarfsszenario ermittelt. Es beruht auf der Annahme, dass die Steigerung der Forschungsquote hauptsächlich vom außeruniversitären und vom Wirtschaftssektor getragen wird und dass der derzeitige jährliche Output an Universitäts- und FachhochschulabsolventInnen konstant bleibt. Diese Berechnungen ergeben für die nächsten Jahre einen jährlichen zusätzlichen Bedarf von etwa 3.200 WissenschafterInnen, davon einen nicht abgedeckten Bedarf von 250 bis 300 Vollzeit-Forschenden oder 425 bis 560 AkademikerInnen v.a. in den technisch-naturwissenschaftlichen Fächern.

Schroeder: Frauen brauchen neues Selbstbewusstsein

Renée Schroeder betonte, dass es zu wenig sei, Frauen gezielt zu fördern, solange es nicht auch die richtigen Rahmenbedingungen gebe, um Familie und Karriere vereinbaren zu können. Notwendig sind aus Sicht der erfolgreichen Forscherin nicht nur bedarfsgerechte Kinderbetreuungsplätze, sondern auch flexible Arbeitszeitmodelle für Frauen. Generell müsste sich die Arbeitswelt besser auf den spezifisch weiblichen Karriereverlauf einstellen. Mütter in der Forschung, so Schroeders eigene Erfahrung, befänden sich in einer win-win-Situation: "Wenn man Frust im Labor hat, und das passiert sehr oft, findet man bei den Kindern den nötigen Ausgleich. Sind die Kinder anstrengend, tut es gut, sich ins Labor zurückziehen."

Frauen, so Schroeder weiter, müssten obendrein ein neues Selbstbewusstsein entwickeln. Nach wie vor würden sich Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen viel zu wenig zutrauen und an sich selbst überhöhte Anforderungen stellen: "Echte Gleichberechtigung", so Schroeder, "wird es erst dann geben, wenn es eben so viele mittelmäßige Frauen wie mittelmäßige Männer in Führungspositionen gibt".

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